关于您提出的“领导没通知我直接降职是否违法”的问题，需结合法律规定和具体情况判断。领导没通知直接降职通常违法。1.若劳动合同中明确约定了您的职位，公司未与您协商一致直接降职，违反《劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更需协商一致的规定。2.若公司以您工作表现不达标为由降职，但未提供合法有效的绩效考核制度或您不符合该制度的证据，降职行为缺乏依据，属违法。3.若公司因经营困难需调整岗位，但未履行民主程序（如经职工代表大会讨论）或未书面告知您，直接降职也可能违法。
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针对您“领导没通知直接降职是否违法”的问题，我们结合具体法律依据为您分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”您的劳动合同中明确约定了职位，领导未通知、未协商直接降职，属于单方面变更劳动合同，违反该条款。同时，若公司以“工作表现”为由降职，需依据《劳动合同法》第四条，其规章制度需经民主程序制定并公示。若公司未提供合法有效的制度或您不符合制度的证据，降职缺乏合法依据。综上，领导未通知直接降职的行为违反上述法律规定。
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针对您“领导没通知直接降职”的问题，我们总结了常见的错误操作行为。1.直接旷工或拒绝工作：部分员工因不满降职直接旷工或拒绝履行新岗位职责，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，丧失维权主动权。2.未留存书面证据：仅通过口头沟通质疑降职，未留存书面函件、邮件等证据，后续维权时可能因缺乏证据无法证明降职事实。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若未在降职后一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。若您已出现上述错误操作，建议尽快向律师咨询，采取补救措施维护自身权益。
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关于您“领导没通知直接降职”的问题，我们为您分析可能的法律风险点。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您在降职后一年内未申请仲裁，可能因超过时效无法获得法律支持。例如，您2023年1月被降职，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。2.证据链风险：若您未留存劳动合同、降职通知、沟通记录等证据，可能无法证明公司违法降职。例如，公司口头降职未发书面通知，您又未留存录音或邮件，维权时将因缺乏证据难以胜诉。

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