关于公司未足额支付加班费且按最低基本工资计算是否违法的问题，我们先给出直接结论，再分情况说明。
公司未足额支付加班费且按最低基本工资计算是违法的。
1. 若公司与员工在劳动合同中明确约定了正常工作时间工资（高于最低工资），却按最低工资计算加班费：此时违反《劳动法》第四十四条，加班费基数应为约定的正常工作时间工资，而非最低工资。
2. 若公司未与员工约定正常工作时间工资，仅按最低工资计算加班费：根据法律规定，加班费基数应按员工实际月工资收入（剔除加班费、福利等）确定，若实际收入高于最低工资却按最低工资计算，仍属违法。
3. 若员工正常工作时间工资恰好等于最低工资，公司按此计算加班费：此时基数合法，但需确保加班费比例符合150%（延时）、200%（休息日）、300%（法定假日）的标准，未达比例仍违法。
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针对公司未足额支付加班费按最低基本工资计算违法的结论，我们结合具体法律依据进行分析。
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
本案中，公司按最低基本工资计算加班费，违反了“正常工作时间工资”的基数要求。若员工正常工作时间工资高于最低工资，公司以最低工资为基数计算，导致加班费低于法定标准，明显违反该法条；即使员工正常工作时间工资等于最低工资，若未按法定比例支付（如延时加班仅付120%），也不符合法律规定。因此，公司的行为已违反《劳动法》第四十四条。
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针对公司未足额支付加班费按最低基本工资计算的问题，我们分析可能影响处理的特殊情况。
1. 双方书面约定加班费基数低于正常工作时间工资：若公司与员工在劳动合同中约定“加班费按最低工资计算”，该约定因违反《劳动法》第四十四条而无效，但员工需举证证明约定存在且自己受误导签署，否则可能影响维权效率。
2. 公司因生产经营困难协商延期支付加班费：若公司因疫情等特殊原因，与工会或员工协商一致延期支付加班费（最长不超过30日），但仍按最低工资计算基数，延期支付不影响违法性认定，员工仍可主张补足差额。
3. 员工实际工资包含固定津贴：若员工月工资由基本工资（等于最低工资）加绩效津贴组成，加班费基数应按“基本工资+绩效津贴”的月均收入计算，若公司仅按基本工资计算，仍属违法，但需员工证明绩效津贴为固定收入。
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针对公司未足额支付加班费按最低基本工资计算的问题，我们分析可能存在的法律风险点。
1. 诉讼时效风险：若员工知道公司按最低基本工资计算加班费后，超过1年未向劳动监察部门投诉或申请仲裁，将丧失胜诉权。例如：员工2022年1月发现公司违法，但直到2023年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。
2. 证据链断裂风险：若员工仅口头主张加班事实，却无考勤记录、工资条等书面证据，可能无法证明公司未足额支付加班费。例如：员工称每月加班10小时，但无公司盖章的考勤表，公司否认加班事实，员工将因证据不足败诉。

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