试用期三个月只做一个月的合法性需结合劳动合同期限判断。
试用期三个月只做一个月是否合法，关键在于劳动合同期限是否符合法律规定。
1. 若劳动合同期限为三个月以上不满一年：试用期不得超过一个月，此时约定三个月试用期后做一个月，超出法定上限的两个月试用期不合法，劳动者可主张超出部分按正式工资标准支付。
2. 若劳动合同期限为一年以上不满三年：试用期不得超过两个月，约定三个月试用期后做一个月，超出的一个月试用期不合法。
3. 若劳动合同期限为三年以上固定期限或无固定期限：试用期最长可约定六个月，仅做一个月试用期未超过法定上限，此时合法。
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针对试用期三个月只做一个月的合法性判断，核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第十九条。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” 若劳动合同期限为三个月以上不满一年，约定三个月试用期违反“试用期不得超过一个月”的规定，仅做一个月仍属试用期超期；若合同期限一年以上不满三年，三个月试用期违反“不得超过二个月”的规定；若合同期限三年以上，三个月试用期未超六个月上限则合法。综上，试用期三个月只做一个月的合法性，取决于劳动合同期限是否匹配法定试用期上限。
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试用期三个月只做一个月可能存在以下法律风险点：
1. 工资损失风险：若试用期超期，劳动者可主张超期部分按正式工资标准支付，但未及时维权可能导致损失。例如，劳动合同期限半年（法定试用期1个月），约定3个月试用期，劳动者做满1个月后离职，可要求补发第2-3个月（若实际履行）的工资差额，但未在1年内申请仲裁则超过时效，无法追回损失。
2. 证据链断裂风险：缺失劳动合同或试用期协议，无法证明试用期约定，导致维权失败。例如，用人单位未签订书面劳动合同，仅口头约定三个月试用期，劳动者难以举证试用期超期，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉。
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试用期三个月只做一个月的场景中，劳动者常出现以下错误操作：
1. 忽视劳动合同期限：未仔细核对劳动合同期限与试用期的匹配关系，误以为“做一个月就合法”，导致错过维权时机。例如，合同期限半年却默认三个月试用期合法，未及时主张权利。
2. 放弃书面证据收集：未保存劳动合同、工资条等材料，发生争议时无法证明试用期约定及超期事实，难以通过仲裁或诉讼维权。
3. 盲目接受“试用期延长”：用人单位以“表现不佳”为由提出延长试用期，劳动者未拒绝，导致试用期总长度超法定上限，进一步损害自身权益。
若已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益持续受损。

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