海底捞暑期工在工资方面需注意法律风险，以下举例说明：
1、工资低于当地最低工资标准的风险。若海底捞支付的工资低于当地规定的最低工资标准，暑期工将损失合法收入。例如，某地区最低工资为每月2000元，若暑期工月薪仅1800元，每月就少了200元。
2、证据链风险。暑期工若未与海底捞签订劳动合同或用工协议，且未保留工资支付记录、工作时间记录等证据，发生工资争议时，可能因无法证明劳动关系及工资约定，导致维权困难。比如，王某在海底捞工作后未获工资，因无书面证据难通过法律途径追讨。
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确定海底捞暑期工工资时，有几种特殊情况或例外情形需注意：
1、在校学生身份。若暑期工为在校学生，可能不适用劳动法。其身份可能被认定为勤工助学，双方形成民事雇佣关系，不受劳动法最低工资标准约束，工资由双方协商确定。
2、雇主为个人。若暑期工通过个人介绍在海底捞工作，实际雇主为个人，双方关系可能属于民事雇佣，工资支付等问题依据双方约定，处理纠纷将按民事法律关系进行，与劳动关系处理有差异。
3、口头协议无争议。若双方仅口头约定且无争议，虽无需书面合同，但发生争议时仍因缺乏书面证据增加处理难度。
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处理海底捞暑期工工资问题时，需避免以下常见错误操作：
1、忽视签订书面协议。部分暑期工认为短期工作无需书面协议，这是错误的。无书面协议，发生工资争议时难证明工资标准和工作内容，增加维权难度。
2、不关注当地最低工资标准。不清楚当地最低工资标准，可能被用人单位以低工资雇佣，自身权益受损却不自知，无法及时发现工资是否低于法定标准。
3、随意丢弃工资支付记录。工资支付记录是证明工资发放的重要证据，若随意丢弃，发生纠纷时无法提供有力证据，影响维权效果。

若您不慎出现上述错误操作，或对工资问题有其他疑问，欢迎进一步咨询我，我会为您提供专业解答和指导。
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关于您询问的海底捞暑期工月工资标准，可依据相关法律规定明确：
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
海底捞作为用人单位，招聘暑期工属于用工行为，暑期工提供劳动后，海底捞应支付工资。该条款明确用人单位支付工资的底线是当地最低工资标准，无论用工形式是暑期工还是正式工，只要形成劳动关系，工资就不得低于此标准。因此，海底捞暑期工的工资应按当地最低工资标准执行，这是法律的强制性要求，旨在保障暑期工的基本劳动报酬权利。

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