关于“女性三期（孕期、产期、哺乳期）”的法律保护，我国法律有明确规定。具体如下：
- 孕期：用人单位不得安排女职工从事第三级体力劳动强度及孕期禁忌劳动，不得延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应按医务证明减轻劳动量或调岗。
- 产期：女职工依法享受产假。已参保的，生育津贴由生育保险基金按用人单位上年度职工月均工资支付；未参保的，由用人单位按产假前工资标准支付。
- 哺乳期：用人单位不得安排其从事第三级体力劳动强度及哺乳期禁忌劳动，不得延长工作时间或安排夜班；每天需安排1小时哺乳时间，多胞胎每多哺乳1个婴儿增加1小时。
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“女性三期”的处理中，存在以下特殊情形需注意：
1. 严重违纪解除：若三期女职工严重违反规章制度（如多次旷工、违规致重大损失），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，女职工可能无法主张违法解除赔偿。
2. 协商一致解除：三期内双方协商一致可解除合同，待遇等由双方约定，具体权益实现方式和程度需结合协商结果。
3. 用人单位终止合同：用人单位破产、吊销执照等情形下，劳动合同终止，三期女职工可获经济补偿，但需依法主张。
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“女性三期”在我国劳动法律法规中有明确依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事第三级体力劳动强度及孕期禁忌劳动，怀孕七个月以上不得延长工作时间和夜班劳动。
- 第六十二条规定：女职工生育享受不少于九十天产假。
- 第六十三条规定：哺乳期内不得安排从事第三级体力劳动强度及禁忌劳动，不得延长工作时间和夜班劳动。
- 《女职工劳动保护特别规定》第七条细化：产假98天（产前15天），难产增加15天，多胞胎每胎增加15天。用人单位违反上述规定的，女职工可依法维权。
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三期女职工在权益落实中可能面临以下风险：
1. 违法解除风险：用人单位以“不能胜任工作”“客观情况变化”等非法定理由解除合同属违法。例如，某女职工怀孕后被辞退，可要求继续履行或支付赔偿金。
2. 生育津贴不足/延迟风险：未缴生育保险或未按时足额支付津贴，如某单位仅按最低工资发放产假工资，侵害女职工权益，需及时维权。

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