针对劳务派遣单位调离原岗位的补偿问题，可依据《劳动合同法》相关条款进行法律适用分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可解除劳动合同；第四十六条进一步规定，劳动者依照第三十八条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。劳务派遣单位解除委托关系后调离原岗位，若未按劳动合同约定提供原岗位劳动条件（如劳动合同明确约定原岗位，单位单方面调岗未协商），即符合第三十八条“未提供劳动条件”的情形，员工因此主张解除劳动合同并要求补偿的，应适用上述条款，劳务派遣单位需支付经济补偿。
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劳务派遣单位调离原岗位时，员工常出现以下错误操作，需注意规避。
1. 未书面提出异议直接拒绝到新岗位：部分员工收到调岗通知后，仅口头反对却未书面留存证据，或直接不到新岗位上班，可能被单位以“旷工”为由解除劳动合同，丧失主张补偿的权利。
2. 因调岗直接辞职未明确原因：员工因调岗不满辞职时，若辞职申请未写明“因单位违法调岗”，仅写“个人原因”，将无法依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿，导致权益受损。
3. 忽视证据收集导致举证不能：未保存劳动合同原岗位条款、调岗通知等关键证据，仲裁或诉讼时无法证明调岗违法，可能因证据不足败诉。
若您曾出现类似错误操作，或不确定当前行为是否合规，可进一步向我们咨询补救措施。
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劳务派遣单位调离原岗位可能存在以下法律风险点，需员工警惕。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道调岗违法之日起计算。例如：员工2023年1月收到违法调岗通知，2024年2月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁委可能驳回申请，员工无法主张经济补偿。
2. 证据链断裂风险：若员工仅保留调岗通知却丢失劳动合同原岗位条款，将无法证明调岗违反约定。例如：劳动合同未留存，单位辩称调岗符合合同“可根据需要调整岗位”的模糊条款，员工因无证据反驳，可能败诉。
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关于劳务派遣单位解除委托关系后调离原岗位是否有补偿，需结合调岗合法性及员工权益受影响情况判断。
调岗后是否有补偿取决于调岗的合法性及员工是否因此权益受损。
1. 若调岗未经员工同意且不符合劳动合同约定/法律规定，员工可主张经济补偿：劳务派遣单位解除委托关系后单方面调离原岗位，若未与员工协商一致，且劳动合同中明确约定了原岗位，调岗行为可能构成违约，员工因此辞职或权益受损时，有权要求经济补偿。
2. 若调岗经员工同意或符合法定/约定情形，通常无补偿：若劳务派遣单位与员工协商一致调岗，或因用工单位经营调整等法定情形调岗且未降低员工待遇，员工接受调岗后一般无法主张补偿。

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